シンガポールでローカル社員に追加の仕事をお願いしたら大変なことになった話

仕事

こんにちは。fsです。
現在僕は、シンガポールで駐在員をしています。

昨年、一人の働かない従業員を解雇しました。
※そのときの話はこちら
↓↓↓↓↓↓↓

手続きも終わり一息つけると思ったのですが、また新たな事件が起こりました。
それは、

残された従業員が追加の仕事を嫌がって、チーム内で内乱が起きた😅

という内容です。

スタッフの補充をしなかったため、

「なんで私がやらなきゃいけないの💢」
「あいつにやらせろ!」
「もう、辞める!」

ローカル社員からはこのような主張が次々と出てきて、解決までに1ヶ月ほどかかりました。

そんなわけで今回は、『シンガポールでローカル社員に追加の仕事をお願いしたら大変なことになった話』を僕の実体験をもとにシェアしていきたいと思います。
同じような悩み持つ海外で働く経営者や管理職の方にお読みいただければ幸いです。

日本の労働環境は特殊?

日本では、業務量が増えたからと言って、あからさまに断るケースはまだまだ少ないのではないでしょうか。
実際に僕も日本で部下を指導した経験はありますが、追加業務を嫌がられたことはありませんでした(少なくとも表面上は)。

一方、シンガポールを含む海外では、採用や昇給のときに各スタッフの仕事の範囲がジョブディスクリプション(Job Discription)という形で決められています。
各スタッフのやることが明確でわかりやすい反面、

「ジョブディスクリプションに書かれていないことは一切やらない!」

という習慣でもあります。

そのため、スタッフに追加の業務を依頼するときや人を採用/解雇をするときは注意が必要です。
今回のケースのように、

「部下だしやってくれるだろう😊」

と日本的な考えで安易にお願いすると、痛い目をみるときがあります。

起きた問題

今回起きた問題は、解雇後に一人の従業員に業務が集中してしまったことでした。
人員の補充をしない以上、一定期間は避けれないことではありますが、解雇された社員の引き継ぎも雑で(解雇されるような人なのである意味しょうがないですが😅)、後任のスタッフ(Aさん)がパニックになってしまいました。

一方で、チーム内の他のスタッフはまだ余力があり、業務の不均衡も生じている状況でした。

そんな中、Aさんのフラストレーションはどんどん溜まっていき、

「私も会社辞める!!」

と言い出す始末でした。

もう少し様子を見たかったところですが、勤勉で能力も高いAさんを失うのは会社にとっても損失なので、早速アクションをとることをしました。

とったアクション

実際に僕がとったアクションは以下の通りです。

ローカル社員同士で話し合い

Aさんの希望もあり、まずはチーム内で業務分担について話し合ってもらうことにしました。
これで決着すると思いきや、さすが気の強いシンガポール人同士。
話は全くまとまらなかったようです(笑)。

どのスタッフも基本的には、追加の仕事は嫌がるので当たり障りのない業務しか引き受けようとしなかったのです。

Aさんも部下の説得に疲れ果てていたので、この時点で介入することに決めました。

業務分担内容のヒアリング

とはいうものの、僕もチームの業務内容を詳しく把握していなかったので、まずは各担当から全てのタスクをヒアリングすることにしました。

どんな細かいタスクも一通り聞いて、リストアップしていきました。
大変な作業でしたが、これがないと正しい業務分担はつくれません。

分担決め

洗い出しが終わったところで、各タスクにかかる時間と難易度を数値化し、スタッフの給料と能力に応じて分配しました。

なんでここまで細かくやるかというと、昇給やボーナスの交渉のときにスタッフと経営側で取り決めたこととの整合性を合わせるためです。

例えば、スタッフが会社から提示された昇給率をさらに上げたいとリクエストしたとします。
もちろん経営側は何の条件もなしにこれを引き受けるわけにいかないので、

「新しい仕事にチャレンジすること!」

というように釘を刺しておきます。

今回のケースも事前にそのような取り決めをしていたので、スタッフが昇給と引き換えに得た”追加業務”を見える化しておく必要がありました。

これでスタッフの抵抗にあっても、命令ができる状況になります。

スタッフへの説明

ここまで準備ができたら、新しい業務分担表(Job Scope)に落とし込んで、スタッフに説明しました。
ある程度、理論武装ができていたので、特に抵抗もなくすんなりタスク分けが決まりました。

あとはチーム内で分担表を共有し、関係者全員に周知して完了です。
Aさんもとりあえず納得したようで、事件は一旦解決ということになりました。

ちなみに、筋が通っている説明をしても受け入れてもらえない場合は、思い切ってそのスタッフを解雇するのもアリです。
一時的にオペレーションは大変になりますが、あまりに非協力的かつ非合理的な従業員を抱えておくのもリスクなので😌

得た教訓

起こった問題に対し、マネジメントとしてのアクションが遅れるなどの失敗もあった一方で、学びもありました。
具体的には、

  • 業務の割り当てはジョブディスクリプションが基本
  • 従業員を解雇する際には、新しい業務分担を事前につくっておく
  • スタッフに昇給やボーナスを通知する際には条件を提示しておく

です。

日本とは随分と勝手が違いますが、今ではこれがグローバルスタンダードだと実感しています。

まとめ

今回のまとめは以下の通りです。

・海外での仕事の割り当てはジョブスクリプションが前提
・急に追加の仕事を依頼すると断られるのが基本
・スタッフに追加業務をお願いするときに意識すること;
 ①業務内容を細かく把握する
 ②能力と給料に見合ってるかどうか確認する
 ③昇給やボーナス支給時に予め通知しておく

従順な文化に慣れている日本人にとってはクセの強いように見えますが、これがグローバルスタンダードです。

仮に問題が生じたとしても、日本とは仕事に対する考え方や風習が違うことを理解しつつ、合理的に対処していけば解決できることがほとんどです。
ぜひ本記事を参考にして、職場の紛争解決にご尽力いただければ幸いです。

今回は以上です。
最後までお読みいただきありがとうございました。

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