こんにちは。fsです。
僕はシンガポールでマーケティングの仕事をメインにしていますが、会社の諸事情により、マネジメントの仕事もすることになりました。
僕はシンガポールでマーケティングの仕事をメインにしていますが、会社の諸事情により、マネジメントの仕事もすることになりました。
初めてやったマネジメントの仕事はローカルの従業員との給与交渉です。
今回はその時の体験談をシェアしたいと思います。
今回はその時の体験談をシェアしたいと思います。
毎年昇給？シンガポールの給料
シンガポールでは毎年昇給があります。
日本と違い、みんな当たり前のように転職するため、給料を設定するときにベンチマークを設けることになっています。
これをしないと
「他者に比べて給料安いな。転職するか😏」
となってしまい、ローカルの社員の離職のリスクが上がってしまいます😅
ベンチマークは人材派遣会社に確認すると良いです。
景気にもよりますが、最低でも毎年2〜３％の昇給は必要な感じがします。
（ここ数年間のベンチマークを参考にしています）
昇給設定の仕方
昇給設定の仕方は以下の通りです。
- 人材派遣会社に昇給ベンチマークを確認
- 各スタッフの人事考課を見る
- １と２を参考に基本昇給額を設定する
- 各スタッフと面談・交渉して正式に給料を確定
このように昇給設定にはしっかりとしたプロセスがあるのですが、４の交渉面談があるのが日本と違うところです。
かなりダイバーシティ！給料交渉
日本人は人事考課に応じてあまり交渉しませんが、ローカル社員はとにかくこの日に全力を尽くします。
実際に僕が体験したのは以下のような例です。
必死に自分の給料を上げてとお願いする社員
多くのローカル社員がこのような感じです。
具体的には
- 大量の書類持ってきて、自分の忙しさをアピール
- 昇給を希望する理由をスタッフ同士で事前打ち合わせて理屈を述べる
- 経営陣に話す隙を与えない
などなど。
このように1年間の全てのエネルギーをこの日のためにぶつけてきます（普段からこのぐらい頑張ればいいのに😅）。
従順な社員に慣れている日本人はタジタジになってしまいそうですが、毅然とした態度に徹するのがベターです。
どの会社にも人事考課があるので、それを見ながら冷静に判断すると良いと思います。
会社（上司）の文句を言う社員
あまり多くはないですが、昇給云々よりもとにかく
「話を聞いてほしい！！」
「話を聞いてほしい！！」
と言う社員もいます。 このような社員は会社への改善提案などもしてくれるので、
話を一通り聞いてあげる→マネジメントとして改善する部分があれば行う
などのアクションをとっていけばOKです。
一通り面談が終わったら、給与改定のレターにサインをして完了です。
多くの社員と一気に面談を行うので大変な反面、多様性を感じられる経験にもなります。
多くの社員と一気に面談を行うので大変な反面、多様性を感じられる経験にもなります。
まとめ 大切なのは決断すること
給与交渉は従業員のモチベーションに直結します。
なのでマネジメントとしても責任重大です。また、日本と違い、ローカルの社員は気兼ねなくをどんどん主張してきます。
その勢いに押されそうになることもしばしば。。。
そんなときは
なのでマネジメントとしても責任重大です。また、日本と違い、ローカルの社員は気兼ねなくをどんどん主張してきます。
その勢いに押されそうになることもしばしば。。。
そんなときは
「100％フェアな会社などない」
と割り切って毅然とした態度で冷静に判断するのがベターです。
従業員それぞれに個性があるし、出来不出来もあります。
と割り切って毅然とした態度で冷静に判断するのがベターです。
従業員それぞれに個性があるし、出来不出来もあります。
一方でマネジメントが意識するべきことは評価制度などをできるだけ単純明快にし、「頑張った分だけ報われる」という仕組みを作ること。
このような経営陣の地道な頑張りによって、結果として不満が少ない職場環境なっていくのではないかと。
このような経営陣の地道な頑張りによって、結果として不満が少ない職場環境なっていくのではないかと。
ということで評価制度の構築を引き続き頑張っていきたいと思います。
今回は以上です。
今回は以上です。
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