数年に一度の転職が当たり前な海外では、ローカルスタッフの離職は珍しいことではありません。
それでも、職場の環境次第では最小限に抑えることができます。

というわけで今回は『ローカルスタッフが辞めてしまう上司像』をシェアしていきたいと思います。
海外で働く全ての方の参考になれば嬉しいです。
実際に辞めた従業員へのヒアリングもしておりますので、信頼性はバッチリです。
それではご覧ください。

ローカルスタッフが辞める理由

5年ほど海外で仕事をする中で、現地社員が会社を辞める理由は大きく2パターンあることに気づきました。

給料

一つ目はより多くの給料を求め、辞めていくケース。
特に日系企業では昇給のカーブが緩やかなので、より良い待遇のところに転職してしまうのは、ある程度仕方のないことです。

「従業員が給料の良い会社に転職する」といった場合は、喜んで送り出してあげましょう。

上司と合わない

多くの場合はこちらのケース。
職場の人間関係を理由に辞めていく人が多いのはどの世界でも同じですね。

今回はこれをもう少し深掘りしていきたいと思います。

こんな上司でいるとスタッフは辞める

国内外にかかわらず、会社を辞める理由のほとんどが上司との人間関係です。

これまでローカルスタッフの離職を何回も見てきました。
その都度、理由をヒアリングしたところ、以下のような上司が嫌で辞めるようです。

業務を丸投げ

「これやっといて。」

日本だとこの一言だけで仕事を振られるのはよくある話です。

資料を読み、仕事の背景を考え、上司の好みに合わせて仕上げる。
”以心伝心”という言葉があるように、言われていないことまでやってしてしまうのは日本人の良いところでもあります。

ですが、海外だとこれでは不十分です。
そもそも、「相手のことを慮って想像する」という慣習がありません。

なので、ただ仕事を振るだけだとスタッフを以下のように悩ませてしまいます。

「タスクのゴールがわからない😅」
「けど、やらなきゃいけないから困る😓」

結果、わからないまま仕事を抱え、業務量が積み上がっていくわけです。

サポートをしない

日本人上司にありがちなのが、

「ローカルスタッフに仕事を振ったら自分のタスクはそれで完了！」

こんなマインドを持ってしまうことです。

具体的には、

• ccでメールは入っているけど何もしない
• 問題が起きたときはときすでに遅し
• スタッフのモチベーションはダダ下がり

駐在員なら誰でも一度は経験があると思います。

自分はちゃんと依頼したつもりでも、スタッフから見たら

「最初の指示が曖昧です😓」
「ccに入っているでしょ💢」
「ちゃんとフォローしてくださいよ😩」

となってしまいます。

つまり、

全然サポートをしてくれない上司

というレッテルを貼られるわけです。

この時点で黄色信号。ここで気づけるかどうかがポイントになります。

怒る

慣れない環境でも結果を求められる駐在員は、日々ストレスを抱えています。
スタッフが少しでもミスをしてしまうと、ついつい怒ってしまいがちです。

ですが、”怒る”という行為はスタッフが離職する最後のピースになってしまうので注意が必要になります。

怒られたスタッフから見ると、

「ろくにサポートもしてくれないのに、なんなんだこいつ💢」
「だったら自分でやってみろよ！！」

こう感じているはずです。

そもそも結果は、運やタイミングにも左右されますし、本社のサポートなど自分ではコントロールできない要素が多々あります。

上手くいかないからといって、スタッフに八つ当たりする行為は離職を高めるだけで、メリットは皆無です。

対処法は？

給料を理由に辞めてしまうのは防ぎようがありませんが、上司として離職を最低限にする心得はあります。
実際に僕は5年間、直属のローカルスタッフを5年間見てきましたが、未だに元気に働いてもらっています。
それは以下を実践しているからだと思います。

ゴールを見せる

僕がスタッフに仕事を依頼するときは、完成形をイメージしてもらうことにしています。
以下のような資料作成をしてもらうことが多いですが、

• コスト試算表
• プレゼン資料
• 業務フロー

まずは過去に作った資料や大枠のイメージ図を見せてから依頼するようにしています。

こうすることで、最初の”もやもや”感をなくし、ゴールまでのプロセスがわかるようになります。
スタッフからきた資料もそこそこの出来になっているので、自分で微修正するだけで仕上げることができます。

プロセスをみる

依頼した仕事についてはプロセスを見るようにもしています。

ccは全部見る

スタッフが仕事で行き詰まっているかどうかはccで入ってくるメールを見るのが一番です。
特に重要なのが返信のスピード。
通常は数分で答えられるようなメールの返信に時間がかかるようであれば、行き詰まっている証拠。

内容をチェックして、スタッフがわからないことであればサポートするようにしています。

社内チャットをフル活用

スタッフへのサポートは社内チャットを使います。
相手の時間を奪わずに済むからです。

メールの返答に行き詰まっているところを見たら、

「あの件、どう？」

というメッセージを送り、具体的にアドバイスしていきます。

このような習慣を作っていくと、スタッフからも

「fsさん、この件どうですか？」

気軽に聞いてくれるようになるのでコミュニケーションの好循環が生まれます。

怒らない

ローカル社員とのコミュニケーションで一番重要なのは、

とにかく怒らない

ことです。

おおらかな人が多い東南アジアでは

• 打ち合わせへの遅刻
• 資料が期限内に出てこない
• 計算ミス

このような失敗がしばしばあります。

日本人の感覚だと怒りたくもなりますが、きつめに指導すると

「なんだこいつ、細かいことでうるせーな💢」

これがローカル社員の感覚です（笑）

ここで言い争ってもエネルギーの無駄になります。

それよりも、

・打ち合わせへの遅刻→不要な打ち合わせを減らし、重要なものしか残さない

・資料が期限内に出てこない→途中で確認する

・計算ミス→数式を入れミスが起こりにくい資料にする

仕組みとして改善した方がコスパが良いです。

心理的安全をつくる

海外で5年ほど働いて気づいたのですが、スタッフが上司に求めているのは”心理的安全”に他なりません。

https://twitter.com/fsfuyuto/status/1497856943503069185

twitter.com

プレイヤーとして優秀である必要はなく、人としてのリスペクトがあれば一生懸命働いてくれます。
特段優れている点がない管理職の方は、スタッフ”心理的安全の確保”に努めてみると良いと思います。

まとめ

今回のまとめは以下の通りです。

・海外では上司次第でローカルスタッフはすぐ辞めてしまう
・すぐ辞められてしまう上司像；
　①業務を丸投げ
　②サポートをしない
　③怒る
・対処法；
　①仕事を依頼する前にゴールを見せる
　②プロセスを見る
　③怒らない
　④心理的安全をつくってあげる

結局はスタッフひとりひとりにどれだけのエネルギーを割いてあげるかで、離職の確率が決まります。
全ての社員に同じように接するのは難しいかもしれませんが、一生懸命働いてくれるスタッフに対しては、真摯に接してあげると良いです。

以上、海外で働く方の参考になれば幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました。

僕にとっては初めての業務でしたが、無事に終わり、ほっと一息つきながら本記事を書いています。
移転の総責任者として、さまざまなトラブルに会いながら多くのことを学びました。

そんなわけで今回は『シンガポールのオフィス移転で学んだこと』をシェアしていきたいと思います。
多大な業務を抱える駐在員の方にお読みいただければ幸いです。

オフィス移転は大変！

今まで営業の経験しかない僕にとって、オフィス移転業務はとても大変でした。
具体的なタスクは以下の通りです。

・新オフィスのコンセプト決め
・場所決め
・家賃交渉
・本社からの承認
・業者選定
・レイアウト決め
・家具選び
・改装費交渉
・工事申請
・不要な備品の撤去
・引越し
・新オフィスでのトラブル対応

などなど、オフィス移転といってもただ引っ越せば良いのではなく、設計段階からやることはたくさんあります。

特に、レイアウトはオフィスのコンセプトを反映させなければならないので、経営陣と合意に至るまで何回も作り直しました。

多大なタスクでパニックに！

責任者を任された僕は、

「とにかく期限内になんとかしないと💦」

とやっきになっていました。

ただ、与えられたタスクと今まで経験した業務内容があまりに異なっていたので、上手くいかないことの方が多かったです。
例えば、以下のような感じ。

「家賃の相場なんてわからない😓」
「家具は全て同じに見える😅」
「家賃も改装費も相場がわからん😩」

営業系の人間にいきなり総務的な仕事を振られても訳わからないですよね。
慣れない仕事に時間ばかりかかり、気づいたらパニックになっていました。

どん底に陥った

上司からは期限内に終わらせるよう、猛プッシュが来ますし、業務内容は不慣れ。
責任者として途方にくれながら悟ったことがあります。

それは

一人で全てのことはできない

ということです。

賃貸契約の関係から、移転までの期限も数ヶ月と決まってたので、全てのタスクを完璧にこなすことは（少なくとも僕にとっては）不可能でした。

これらのタスクに埋もれているうちに、

• お客さんへの見積もりの金額を間違える
• 本社への提出物を忘れる
• ミーティングに遅刻する

などなど、他の仕事でもミスをしてしまうようになり、

「もう限界だ😱」

と思うようになりました。

どんなに努力家でも、一人がもつエネルギーと時間には限りがあります。
不慣れな仕事で全ての力を使い尽くすだけでは、良いアウトプットは生まれません。

得意な人に頼ればいい

幸い、勤めている会社にはいろんな人がいました。

• デザインが好きな人
• 会計が得意な人
• 議論が好きな人

彼らと情報を共有し、

• レイアウトの細かい部分
• 経理作業
• ローカルの社員との調整業務

など、僕が苦手としていたタスクを手伝ってもらうことにしました。

彼らにとっても、オフィス移転のような仕事は滅多に経験できないので喜んで引き受けてくれました。
また、引越しの際は進んで時間外のタスクもこなしてくれました。

組織には多様な人材がいます。
その人たちの強みを活かせば良いだけなんだなと実感しました。

経営の仕事は人を見ること

手伝ってくれるローカル社員の仕事ぶりを見て、

自分は完璧でなくても良い

ということに気づきました。

今回のケースでいうと以下のようなイメージ

苦手なタスクを人に振る
→その人も得意なことができる
→自分は得意なことに集中できる
→組織としてはミスも減るし、時間も節約できる

経営の仕事は

人をいかに見るか

ですね。

各スタッフの個性を知っていれば、あとは適材適所にリソースを割り振るだけです。

従業員をリスペクトすればOK

それでも人を使うと言うことは簡単ではありません。
経営に携わる以上、自分が欲しいタイミングで従業員のサポートを得ることが必須になります。

言葉だけ見ると難しく感じますが、

日頃から相手をリスペクトすること

これさえやっていればOKです。

これだけはまだ抽象的なので、以下が具体例になります。

• 小さいことでもありがとうを伝える
• 人としての尊重を怠らない（怒鳴らない、話を聞くなど）
• 相手のアクションに行動で答える（提案を決めるなど）

僕はこれといったスキルは皆無に等しい（いわゆる雑魚）ですが、困ったときはローカル社員の誰かが助けてくれます。
自分が無力と知っているので、部下へのリスペクトだけは守っているからだと思います😌

今回の移転作業で感じたことは

マネジメント（経営）の仕事って凡人でも意外とできる

ということ。

責任ある仕事に就くと、

「何がなんでも頑張らなきゃ💪」

という考えを抱きがちですが、自分がスーパーマンになる必要なんてありません。

それよりも、自分の限界に早く気づき得意な人に振った方がコスパが良い場合が多々あります。

要は、

「自分に早く見切りをつける」

この適度なあきらめ感が重要なのかもしれませんね😌

まとめ　感謝の気持ちを忘れずに😌

今回のまとめは以下の通りです。

・オフィス移転は大変な作業！
・責任者といえども多大な仕事を抱え込むとアウトプットは下がる
・苦手なことは人に頼った方が良い
・経営の仕事は人を見ること
・従業員一人ひとりをリスペクトすれば、誰かが助けてくれる

タフなオフィス移転業務でしたが、数人のローカルスタッフの協力を得てなんとか終わりました。
大事なのは、

ローカル社員が困ったときは全力で助けてあげること

そして、

彼らがやってくれたことに心から感謝すること（メシをおごるといった上部だけのものではなく仕事で返すこと）

だと思います。

海外で何かのプロジェクトを進めるときは、語学云々よりもこういった姿勢が大事だと学びました。
これから海外で働く方は、現地の人への感謝の気持ちを忘れず取り組んでいただければと思います😌

ちなみに、オフィス移転後に、ローカルの偉い人（取締役）からは

「この家具、気に入らねえ💢」

と文句を言われました。
感謝の気持ちのかけらもないこのような姿勢は、反面教師として活かしていきます（笑）

今回は以上です。
最後までお読みいただきありがとうございました。

それでも管理職としてクビにならずなんとかやってこられました。
ということで今回は、なりたくないけど管理職になってしまった方のために『管理職なったらすべき5つのこと』をシェアしていきたいと思います。
特に、

「管理職になっちゃったけど、どうしよう😅」
「そもそもそんな器じゃないし😩」
「マネジメントなんてできないよ😂」

こんな新米管理職の方に読んでいただければ幸いです。
それではご覧ください。

僕の管理職経験

僕の管理職経験は以下のような感じです。

上昇志向が全くなかった僕ですが、会社の言われるがままに管理職について6年ほど経っています。
今では十数名のスタッフを抱えながら日々格闘しています。

管理職になったらすべき5つのこと

僕は優れた管理職ではないですが、これまでの経験ではとりあえず以下のことをやっていればなんとかなるんじゃないかと。
少なくともクビにならないでやっていけるはずです。

背伸びしない

管理職になりたての人によくあるのが、

「昇格したんだから結果を出さないと」

こう思って必要以上に頑張ることです。
管理職と言えども一人の人間です。
ポジションが変わったからといっていきなり本人の能力が上がるわけではありません。
むしろ初めて扱う事柄が増えていくので、

「ゆっくり経験を積んでいこう🐢」

くらいの心持ちの方が良いです。
新しい責務のため、何度も失敗を経験することになりますが徐々に慣れていきます😌
仕事自体はより広い視点ですることなるので、成長に繋がることは間違い無しです。
焦らずじっくりと経験を積んでいきましょう。

期待しない

背伸びをしないことにも似ていますが、自分にも他人（上司・部下）にも過度に期待しないことも大事です。

自分に期待しない

管理職になるのは名誉なことでもありますが、

「あいつ管理職としてどう？」

という”周りの評価”が気になってきます。

上昇志向の強い人を除き、このような”周りの評価”はストレスの原因になります。
管理職経験が浅い人は失敗するのが当たり前だからです。

※実際に僕はメインの営業・マーケティング以外に経理、総務、人事などマネジメントの業務にも携わっています。わからないことだらけで失敗の連続です（というかいきなり完璧にできるわけないです😌）

なので、無理して周りの期待に応えるのは無意味です。

他人の評価はそっちのけで、自分自身がベストを尽くしたことに納得できれば良い

結局は自分の人生なので。

他人（上司・部下）に過度な期待をしない

いくら管理職と言えども一人でできることは限られているので、周りからのサポートが必要です。
その際に、他人（上司・部下）に過度な期待をしないことも大事です。
相手に対して求めることが多くなればなるほど、期待値を下回ったときのストレスが強くなります。
結局、他人をコントロールするのは不可能なので。

それぞれの役割を大まかに共有し、あとは各人に任せればいい。
仕事のやり方や考え方は十人十色です。
各々の強みを発揮しながらベストを尽くせばいい。
組織ってそんなものかと。

自分なりの評価基準を明確に

役職が上がるにつれて部下も増えていきます。
部下を指導するときは自分なりの評価基準を明確にしておくと迷いません。
要は最低限求めることです。
僕の場合は、以下2つだけです。

報告だけは速く

スピード感が求められる現代では、部下からの報告の速さが組織のパフォーマンスに影響します。
例えば、商品/サービスでトラブルがあったとき、

「その日のうちにアクションが出せるか、出せないか」

でお客さんの信頼度が変わっていきます。
特に、

悪い状況をいち早く共有できるチームかどうか

これは組織運営においてとても大切です。
部下には些細なことでもいち早く報告してもらうようにすると良いです。

嘘をつかない

これも大事です。
問題があったときに、怒られるのを恐れ『つい嘘をついてしまう』ことって誰でも一度はあると思います。
報告に嘘があると、根本的な問題を解決できないので注意が必要です。

例えば、失注したケース。
営業担当者の対応が遅れた（期限内に見積もりを出し忘れた）ため、一つの案件を失ったとします。
担当者（部下）としては「やべー、怒られる」と思い、「いやー、価格が合わなかったんですよー😅」と嘘の報告をしました。

このとき、管理職の立場で考えることは

・価格が原因で失注→安くする方法を考える
・対応の遅さが原因で失注→速く対応できるような環境を作る（人の手配やバックアップ体制など）

このように問題の原因を明らかにし、改善のアクションをとることです。
正直に事実を報告してもらわないと、そもそもの施策がぶれてしまいます。

なので、

仕事で嘘をつかない

これが僕の評価基準の一つです。
※そのためには『部下のミスは自分（上司）のミス』であるという組織の前提をしっかり作っていくことが必要です（当然のことですが😌）

感情はなくす

管理職の仕事は『目標を達成するためにチームを管理/運営すること』です。
これがなかなか大変で、問題が起きるたびにフラストレーションが溜まっていきます。

そんなときでも感情的になってメンバーに怒るのはNGです。
なぜなら怒ったところで問題は解決しないからです。
むしろ、

怒ることでしか組織を管理できない無能

と言うレッテルを貼られることになるので、怒りがちの人はやめましょう。
※このあたりは他の記事でも書いてあるので興味のある方はご参照ください

【メンタルの弱い人向け】会社で怒鳴られたときの対処法４つをご紹介

今回はメンタルが弱い人に向けて『会社で怒鳴られたときの対処法』を4つ紹介したいと思います。 怒鳴られ歴12年、メンタル最弱の僕が解説しますので信頼性もバッチリです。

fsfuyuto.com

2021.09.13

管理職のミッションは

組織の問題を見つけ、解決していく

ことですので、感情は邪魔なだけです。
管理職になったら感情をコントロールできるように努力しましょう。
※もちろん商談とかで感情に訴えるなどのテクニックは別です。

耐えらなくなったら降りる

管理職と言えども人間なので、能力的な限界はもちろんあります。
チャレンジして、ダメそうなら降りるのも選択肢としてはアリです。

• 数字の責任
• なれない業務
• 上司・部下からの圧力
• 意思決定の責任感

などなど、管理職独自のストレスはたくさんあります。

人間どうしても得て不得手がありますので、

「これは僕には無理かな😅」

と感じたら、管理職から降りるなり、転職するなりすれば良いかと。
僕もだんだんと責任のある役職になってきていますが、耐えきれないと思ったら迷わず降ります（笑）

結果として失敗に終わったとしても、経験値はゼロになりません。
元気が出たら何度でもやり直せば良いと思います。

※管理職で転職したい方はこちら
↓↓↓↓↓↓↓

まとめ　マイペースに経験を積もう☺️

管理職になったときにすべき5つのことは以下のとおりです。

・背伸びはしない（必要以上に頑張らない）
・自分にも他人にも過度に期待しない
・自分なりの評価基準を持つ
・感情はなくす（怒らない）
・耐えられなかったら降りる

望まざるして管理職になった僕ですが、辛い経験を繰り返しながら人間的に少しずつ成長してこられたと思います（こうしてみなさんに発信できていますので😌）。

大事なのは、

マイペースに経験を積んでいく

このマインドセットを持つことで、仕事を通して成長できるのだと思います。

なりたくないけど管理職になってしまった方が

「勇気を持って仕事に立ち向かえるように🤲」

と思い、本記事を書きました。
少しでも参考になれば幸いです。

今回は以上です。
最後までお読みいただきありがとうございました。

毎年昇給？シンガポールの給料

シンガポールでは毎年昇給があります。
日本と違い、みんな当たり前のように転職するため、給料を設定するときにベンチマークを設けることになっています。
これをしないと
「他者に比べて給料安いな。転職するか😏」
となってしまい、ローカルの社員の離職のリスクが上がってしまいます😅
ベンチマークは人材派遣会社に確認すると良いです。
景気にもよりますが、最低でも毎年2〜３％の昇給は必要な感じがします。
（ここ数年間のベンチマークを参考にしています）

昇給設定の仕方

1. 人材派遣会社に昇給ベンチマークを確認
2. 各スタッフの人事考課を見る
3. １と２を参考に基本昇給額を設定する
4. 各スタッフと面談・交渉して正式に給料を確定

このように昇給設定にはしっかりとしたプロセスがあるのですが、４の交渉面談があるのが日本と違うところです。

かなりダイバーシティ！給料交渉

日本人は人事考課に応じてあまり交渉しませんが、ローカル社員はとにかくこの日に全力を尽くします。
実際に僕が体験したのは以下のような例です。

必死に自分の給料を上げてとお願いする社員

多くのローカル社員がこのような感じです。
具体的には

• 大量の書類持ってきて、自分の忙しさをアピール
• 昇給を希望する理由をスタッフ同士で事前打ち合わせて理屈を述べる
• 経営陣に話す隙を与えない

などなど。
このように1年間の全てのエネルギーをこの日のためにぶつけてきます（普段からこのぐらい頑張ればいいのに😅）。

従順な社員に慣れている日本人はタジタジになってしまいそうですが、毅然とした態度に徹するのがベターです。
どの会社にも人事考課があるので、それを見ながら冷静に判断すると良いと思います。

会社（上司）の文句を言う社員

と言う社員もいます。 このような社員は会社への改善提案などもしてくれるので、

話を一通り聞いてあげる→マネジメントとして改善する部分があれば行う

などのアクションをとっていけばOKです。

まとめ　大切なのは決断すること